Programas de talento de calidad

Una comunidad de talento atrae candidatos activos y pasivos basados en sus intereses en común. Estas comunidades suelen incluir contenido específico relacionado a los intereses antes mencionados y oportunidades para hacer networking en futuros eventos. Mira tu grupo de candidatos con criterios relacionados con las tendencias en el mercado de talento, objetivos a largo plazo y las necesidades de la empresa.

Quieres que tu grupo de candidatos sea acorde a tus demandas actuales y futuras para que tu empresa mantenga su importancia y competitividad. El propósito principal de un pool de talento es ayudar a tener un flujo de candidatos estable para elegir cuando aparecen vacantes. Cuando hay una vacante en tu empresa, ¿quién es la primera persona de tu pool de talento en la que piensas?

Contacta a esa persona con una oferta y prepárate para reunirte. Hay mucha competencia para atraer al mejor talento. No necesariamente ganarás ofreciendo el salario más alto.

Los mejores candidatos están buscando un buen paquete de beneficios. Las nuevas contrataciones suelen sentirse disconformes con el onboarding. Sabrás si tu pool de talento funciona si miras las métricas indicadas y pides feedback de los gerentes de reclutamiento.

A continuación encontrarás algunas de las métricas más importantes para seguir:. Tener un pool de talento fuerte ayuda a que los reclutadores no tengan que comenzar de cero cada vez que se abre una vacante.

Brinda una base sólida para tu equipo de reclutamiento, que facilita la contratación de candidatos calificados. A continuación encontrarás cuatro de los beneficios más importantes de tener un pool de talento fuerte:. El proceso de crear un pool de talento es constante. Los miembros de tu equipo de RRHH deberían utilizar estrategias de búsqueda de talento activamente para mantener el ingreso de personas a tu pipeline.

No olvides que estás creando una comunidad de talento. Mantén la comunidad activa, significativa y comprometida.

Un pool de talento efectivo incluye parte del mejor talento que tu empresa busca atraer y brinda oportunidades para que te relaciones con ellos. Puedes agregar o quitar personas de tu pool para mantener la calidad. Construir buenas relaciones es la base de una estrategia efectiva de pool de talento.

Así, harás que tu marca sea recordada por las personas que buscas atraer. También pasarás menos tiempo convenciendo a los candidatos pasivos que tus vacantes son indicadas para ellos y más tiempo felicitándolos por pasar a formar parte de tu empresa.

Los nuevos empleados tienden a quedarse en una empresa si son parte de un pool de talento activo. El secreto es que tu estrategia de gestión de pool de talento no imponga tu marca a los candidatos.

Por el contrario, debería ofrecer oportunidades para que ellos conecten con tu marca y con otros candidatos con intereses en común. Lo principal es entablar relaciones y construir bases para poder tener empleados comprometidos.

Existen diversas partes que hay que gestionar en un pool de talento: la visión estratégica, la búsqueda de candidatos, entablar relaciones con los mismos y contratar a los que sean adecuados para las vacantes de tu empresa. Hacer todo esto manualmente significa que algunas partes pueden fallar.

Por lo tanto, necesitas una herramienta que te ayude a automatizar y optimizar todos los aspectos del proceso de pool de talento. Emi es esa herramienta. Mira cómo ayudamos a Heineken reducir su tiempo de contratación o solicita una demo con nosotros para conocer más cómo podemos empoderar a tu equipo de reclutamiento para atraer el mejor talento.

Get a demo Login. Este programa está diseñado para profesionales de RRHH que desean desarrollar sus habilidades en la identificación, atracción y retención del talento. A través de este programa, los participantes aprenderán sobre las mejores prácticas en reclutamiento, selección y evaluación del personal, así como en la elaboración de estrategias de retención de talento.

El liderazgo es una habilidad fundamental en el ámbito de RRHH, ya que los profesionales de RRHH deben ser capaces de guiar y motivar a sus equipos de trabajo.

Este programa se enfoca en desarrollar habilidades de liderazgo, como la comunicación efectiva, la toma de decisiones estratégicas y la gestión del cambio. Este programa se centra en brindar a los profesionales de RRHH las herramientas necesarias para diseñar e implementar programas de capacitación y desarrollo del personal.

Los participantes aprenderán sobre métodos de aprendizaje efectivos, evaluación de necesidades de capacitación y medición del impacto de la capacitación en el desempeño laboral. En un entorno empresarial cada vez más impulsado por datos, los profesionales de RRHH deben tener habilidades en análisis de datos y gestión del desempeño.

Este programa aborda temas como la recopilación y análisis de datos en RRHH, la utilización de herramientas de análisis y la implementación de sistemas de gestión del desempeño efectivos.

A la hora de elegir un programa de desarrollo de habilidades en RRHH, es crucial tener en cuenta las necesidades específicas de tu organización. Cada empresa es única, por lo que es importante evaluar cuáles son las habilidades y conocimientos que tu equipo de RRHH necesita fortalecer.

Además, es fundamental considerar la reputación y experiencia del proveedor de programas de desarrollo de habilidades en RRHH. Asegúrate de investigar sobre el contenido y la calidad de los programas, así como de consultar opiniones de otros profesionales que hayan participado en los mismos.

Antes de inscribirte en un programa de desarrollo de habilidades en RRHH, debes tener en cuenta los siguientes aspectos:. Objetivos claros : Define tus objetivos personales y profesionales al participar en el programa. Esto te ayudará a elegir el programa más adecuado para ti.

Flexibilidad : Asegúrate de que el programa sea flexible y se adapte a tus horarios y necesidades. Esto te permitirá compaginar tu formación con tus responsabilidades laborales. Actualización : Verifica que el programa se mantenga actualizado y que aborde las últimas tendencias y desafíos en RRHH.

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Programas de talento de calidad - 9 estrategias de gestión de talento humano · El reclutamiento · La incorporación · Plan estratégico · Evaluaciones de grados · Desarrollo del Aprende a ejecutar una atracción de talento exitosa con consejos prácticos, con diseño de perfiles, marketing de empleadores y En la mayoría de los tipos de actividades económicas, el éxito depende de la calidad del personal directivo. Hay dos tipos de programas de talento: Programas 1. Calidad de los colaboradores · 3. Reputación de la empresa · 4. Pérdida de competitividad · 5. Costos financieros incrementados · 1. Definir y

Por ello, es importante construir un proceso de atracción de talento adecuado. ¿Cómo lograr esto? En este blog, se explorará qué es la atracción de talento y por qué es tan importante para las organizaciones. Además, se analizará las consecuencias de un proceso inadecuado de atracción de talento y se proporcionarán cinco estrategias claves que las empresas pueden implementar para atraer y retener al mejor talento humano disponible.

La atracción de talento se refiere a las actividades destinadas a promover la búsqueda de talento para la empresa en diversas fuentes y a través de diversos medios, con el objetivo de atraer a las personas más talentosas para que se postulen a los puestos vacantes.

Este proceso permite captar candidatos que de otra manera no se habrían interesado en la oferta de trabajo tradicional o en los anuncios de empleo convencionales que se encuentran en las publicaciones habituales de reclutamiento.

Estamos hablando de aspirantes que suelen ser altamente valiosos, talentosos y comprometidos con su desarrollo profesional, a quienes se ha tenido que persuadir mediante diversas estrategias y que han expresado su deseo de formar parte de nuestra organización.

La atracción de talento es fundamental para las empresas, ya que permite adquirir y retener profesionales altamente calificados que impulsan la innovación y el éxito organizacional.

Un ejemplo destacado es Google, su capacidad para atraer ingenieros, científicos y creativos ha sido un factor clave en su liderazgo en la industria de la tecnología. La atracción de talento no solo fortalece la posición competitiva de la empresa, sino que también contribuye al crecimiento y la innovación constante.

Si no se atraen candidatos de alta calidad y adecuadamente calificados, la empresa podría terminar con colaboradores que no tienen las habilidades o la experiencia necesaria para llevar a cabo sus funciones de manera efectiva. Esto puede afectar negativamente la productividad y la calidad del trabajo, lo cual implica reiniciar otra vez el proceso de selección.

Cuando los empleados no se ajustan adecuadamente al perfil, o no se sienten valorados, es más probable que busquen oportunidades en otras empresas, lo que aumenta los costos asociados a la capacitación, reposición del nuevo personal y afecta negativamente el clima de estabilidad en la organización.

Si los candidatos tienen una mala experiencia durante el proceso de atracción, ya sea debido a una comunicación deficiente, tiempos de respuesta lentos o entrevistas desorganizadas, es probable que se vea afectada la reputación de la empresa.

Las opiniones negativas pueden disuadir a otros talentos de considerar a la empresa como un empleador atractivo, lo cual afectaría el employer branding. Las empresas que no pueden atraer talento de calidad pueden perder competitividad en el mercado.

El talento es a menudo un recurso clave para la innovación y el crecimiento, y la falta de personas talentosas puede limitar la capacidad de la empresa para mantenerse al día con la competencia. Un proceso de atracción ineficaz puede resultar en costos adicionales, como doble gasto de contratación al nuevamente abrir un proceso, sin considerar el tiempo de trabajo y capacitación del empleado anterior y lo que conlleva su incorporación y salida.

Estos costos pueden afectar negativamente los márgenes de beneficio de la empresa. Para evitar ello se suele contratar un servicio de outsourcing quienes tienen experiencia en procesos de atracción eficaz en menor tiempo.

Una cultura organizacional empresarial sólida puede atraer a más candidatos que comparten los valores y la visión de la empresa, lo que aumenta la retención y la identificación con la organización, además de aumentar las ganas de querer postular a esa empresa.

Aquí se detallan algunos aspectos importantes a considerar para lograrse:. Identidad y valores claros: Cuando una empresa construye su cultura organizacional enfocada en valores con una misión clara, transmite una identidad sólida y atractiva para los candidatos.

Los profesionales más calificados a menudo buscan empresas cuyo clima laboral y cultura se alineen con los suyos, por ello, es importante trabajar en planes de comunicación que estén enfocados a este objetivo. Comunicación efectiva: Promover activamente la cultura organizacional a través de comunicación interna y externa es una estrategia para atraer la atención de candidatos que aspiran a trabajar en empresas posicionadas con buen ambiente laboral, por ejemplo, empresas reconocidas dentro de la lista de Great Place To Work.

Esto puede incluir la difusión de mensajes, historias y ejemplos que reflejen la cultura y el ambiente de la empresa. Es importante recordar que construir una cultura organizacional es un proceso largo que requiere de enfoque y energía, no es algo que aparezca de la nada.

Por ello, es necesario dedicarle el tiempo y esfuerzo que merece dentro del área de Comunicación o Recursos Humanos. En el ámbito de la comunicación externa, surge el concepto de Employer Branding , que describe la percepción que la marca proyecta hacia los posibles colaboradores, con el objetivo de persuadirlos a través de una imagen positiva y la presentación de numerosos beneficios asociados a formar parte de la organización.

Para eso, se deben tener estrategias sólidas y determinar acciones para lograr construir una marca empleadora que los identifique, represente y sea capaz de atraer una amplia base de colaboradores.

Los profesionales talentosos valoran las organizaciones que invierten en su desarrollo, ya que esto les permite adquirir nuevas habilidades, asumir roles más desafiantes y avanzar en sus carreras.

La perspectiva de crecimiento dentro de la empresa no solo incentiva a los candidatos a unirse a la organización, sino que también contribuye a la retención de colaboradores, ya que se sienten motivados y comprometidos con un futuro prometedor en la empresa.

Además, la promoción interna y el desarrollo de talento interno pueden llevar a la formación de equipos altamente calificados y leales, lo que beneficia a la empresa a largo plazo. Para ello, este punto debe estar mapeado dentro de sus estrategias de comunicación interna para dar inicio a un programa de capacitación efectivo que puedan promover internamente y publicitar externamente.

Contar con un sólido plan de puestos y salarios es fundamental para atraer buen talento humano, ya que demuestra que la empresa valora la equidad y la transparencia en la compensación.

Este enfoque garantiza que los candidatos se sientan justamente recompensados por su trabajo, lo que aumenta su interés en unirse a la organización. El personal sanitario de este hospital se rige por un diccionario interno en el que se recogen 22 competencias divididas en tres apartados: estratégicas, funcionales y personales.

Dentro de las competencias estratégicas se enmarcan las competencias relacionadas con los propios valores del hospital. Una correcta gestión del talento humano en este punto será la que incorpore a personal sanitario que sea capaz de:.

Glassdoor —portal especializado en evaluación de empresas y ofertas laborales— ha situado a HubSpot en el primer puesto de su ranking de las mejores empresas para trabajar en La compañía estadounidense, líder en software para inbound marketing, invierte masivamente en el bienestar y en la formación de sus empleados.

Pyrénées es una empresa de grandes almacenes de Andorra con más de 1. En sus inicios no tenía competidores porque los bajos precios de ese país hacían que los europeos acudieran a comprar. Cuando se equipararon los precios Pyrénées se enfrentó a un fuerte problema porque las ventas descendieron y además su personal no reunía las habilidades y competencias necesarias para marcar la diferencia en el mercado.

Ante esta situación decidieron impulsar un nuevo proyecto: Pyrénées Su principal objetivo fue llevar a cabo una transferencia de la cultura empresarial centrada en preparar a los empleados para que ellos mismos fueran el mejor ejemplo de transmisión de los valores y la misión de la compañía.

La estrategia para realizar la nueva gestión del talento humano consistió en seis puntos :. Necesitaban conocer qué había que cambiar y tras los resultados apostaron por mejorar el trabajo en equipo, la toma de decisiones, la formación continua de los empleados, su compromiso, la lealtad hacia la empresa y la fidelización de los clientes.

Querían que sus empleados prestaran especial atención en la orientación hacia el cliente, la innovación, la mejora de la comunicación y la orientación a los resultados. Era fundamental empezar también por los cargos más elevados ya que anteriormente no habían trabajado en este sentido.

Ellos tenían que empezar a implementar, con el ejemplo, esa cultura empresarial. Apostar por transmitir esa nueva cultura empresarial a los empleados y posteriormente realizar análisis periódicos para valorar la asimilación de los nuevos conceptos y su puesta en práctica.

Con el objetivo de comprobar si su manera de llevar a cabo el liderazgo coincide con el que acababan de definir. Debía existir un compromiso real de cada uno de ellos para adaptarse al nuevo perfil de líder.

Toda esta estrategia de gestión del talento humano por competencias fortaleció el compromiso y la confianza de todos los equipos de trabajo y de la compañía Pyrénées en general. La apuesta por el desarrollo de las competencias de los empleados fue otro punto fundamental una vez avanzada la estrategia.

De hecho, los procesos de selección comenzaron a realizarse mediante entrevistas por competencias. Se mejoró la fidelización de los empleados gracias a su política de no escatimar en formación, facilitar la conciliación familiar y la promoción interna.

El gigante de los microprocesadores Intel es actualmente una de las empresas más deseadas por los trabajadores de todo el mundo, debido a sus óptimas políticas de gestión del talento. Particularmente, Intel destaca por su uso inteligente de las encuestas de satisfacción laboral. En aquella ocasión, Intel entrevistó a más de trabajadores a nivel global y remodeló por completo su política de global benefits.

La empresa de productos de belleza Estée Lauder con más de 1. En la compañía son conscientes de la importancia de sus empleados y por eso apuestan por cuidarles de la siguiente manera:.

Para el Grupo Scotiabank la correcta gestión del talento humano es su estrategia más valiosa porque es lo que genera los beneficios de sus compañías. Su eje principal de actuación se centra no solo en seleccionar al talento más adecuado en función de las competencias que reúnan sino también en ofrecerles la formación y las oportunidades necesarias para que puedan desarrollar carreras profesionales de éxito.

Porque será más fácil retener el talento y además la compañía contará con trabajadores cada vez más preparados. Scotiabank ha desarrollado un Plan de Desarrollo en el que cada trabajador tiene asignadas qué competencias necesita desarrollar, se establece un plan de actuación para que las alcance y se realiza un seguimiento.

Además, se analiza cuáles son sus actitudes ante los nuevos retos en reuniones con los responsables. En cuanto a la retención de talento digital , Scotiabank les permite a los empleados que gestionen sus carreras profesionales en función de sus expectativas y de la correcta gestión de sus competencias.

Tienen una herramienta llamada Job Postings en la que los interesados en dar un cambio a su carrera dentro del banco tienen la oportunidad de hacer su sueño realidad. Otra área de trabajo fundamental en Scotiabank a la hora de gestionar el talento humano es el liderazgo.

Los líderes son los encargados de orientar a otros empleados para poner en práctica los objetivos empresariales. Por eso fomentan el autoliderazgo que tienen todas las personas para que sean autónomos en sus actuaciones y se desafíen diariamente.

Una correcta gestión del talento humano por competencias crea equipos de trabajo ganadores. Eso es lo que sucedió en la Copa del Mundo de Pastelería que se celebró en Francia en el año Los tres miembros que formaban parte del equipo español no se conocían cuando comenzaron a preparar el certamen.

De hecho, unos destacaban por tener más años de experiencia y otros por sus dotes creativas. Durante los meses que entrenaron se esforzaron duramente en los aspectos técnicos de los postres, pero también en el engranaje del talento humano de cada uno de ellos.

Muchas personas les ayudaron a centrar la gestión del talento humano por competencias en cinco aspectos fundamentales :. Tras nueve horas de competición, España se proclamó por primera vez en la historia vencedora del concurso de pastelería más importante del mundo.

Demostraron un gran dominio técnico pero lo que marcó la diferencia fue la correcta gestión de las cinco competencias que habían trabajado durante tanto tiempo. Aprendizaje, comprendida por la autorregulación y aprendida desde la infancia.

Lamentablemente muchos padres no ayudan a que se desarrolle de forma propicia e incluso muchos no saben regular sus propias emociones y «estallan» en frente de sus hijos. Hola me gustaria saber quien es el protagonista y en que año se realizó de este blog esta muy bueno. Tabla de contenidos 1 Qué es la gestión del talento 2 7 claves de la gestión del talento humano 2.

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¿Cómo retener talento en una empresa? Programa Talento: Desarrollo de Personas: La Big Idea

By Faugor

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2 thoughts on “Programas de talento de calidad”
  1. Ich entschuldige mich, aber meiner Meinung nach irren Sie sich. Ich biete es an, zu besprechen. Schreiben Sie mir in PM, wir werden umgehen.

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